Il Gender Pay Gap non dipende (solo) dalle buste paga È nella cultura organizzativa che si creano (o si riducono) le disuguaglianze
A partire da giugno 2026, la nuova direttiva europea sulla trasparenza salariale introdurrà obblighi più stringenti per le aziende, che saranno costrette a interrogarsi sulla solidità e sulla coerenza dei propri modelli decisionali, politiche DEI (Diversità, Equità e Inclusione) comprese. Il tema è particolarmente rilevante in Italia, che nel Global Gender Gap Index 2025 del World Economic Forum si posiziona all’85° posto su 148 Paesi, tra gli ultimi in Europa per partecipazione economica femminile. Un dato che evidenzia un divario nell’accesso ai progetti strategici, alle opportunità di carriera e ai ruoli chiave, con una perdita sistemica di talento, competitività e crescita.
@giulialapertosa Le donne SCELGONO i lavori meno pagati. Quindi poi non possono lamentarsi di guadagnare meno degli uomini. Ma è davvero così? In realtà... no. Il più grande Studio svolto su questo tema, da Professoresse dell'Università di Standford, dimostra che tantissimi lavori hanno iniziato a essere meno retribuiti quando le donne hanno iniziato a svolgerli. Anche a parità di esperienza e formazione rispetto agli uomini che ci lavoravano precedentemente, le donne venivano "semplicemente" pagate meno. Cosa ne pensi? Per me i dati di questo Studio sono sconcertanti. #genderpaygap #gendergap #genderequality #disuguaglianze #imparacontiktok #empowermentfemminile suono originale - giulialapertosa
"Il Gender Pay Gap non nasce quando si decide uno stipendio, ma molto prima". A spiegarlo è Monia Cusini, Head of HR Advisory di Sparq, società di headhunting e HR advisory. "Si genera nei criteri con cui vengono valutate le performance, nelle modalità con cui si assegnano responsabilità e progetti ad alto impatto, nei percorsi di promozione che spesso non sono formalizzati in modo chiaro. È in questo backstage organizzativo che possono annidarsi bias e asimmetrie, anche non intenzionali, ma con effetti concreti nel tempo".
Le condizioni per un cambiamento reale nel Gender Pay Gap
La direttiva europea interviene a livello strutturale, richiedendo alle aziende di rendere espliciti e documentabili alcuni elementi interni relativi all’organizzazione. Gli stipendi individuali restano tutelati, ma diventano centrali i sistemi di valutazione, le metriche utilizzate e i range salariali per ruolo e livello. In presenza di disparità, l’azienda dovrà inoltre dimostrare di aver adottato criteri oggettivi, coerenti e gender-neutral. Un passaggio che rende evidente come la trasparenza non possa essere solo un’esposizione di dati, ma debba poggiare su modelli solidi e verificabili. "Non tutto deve essere pubblico, ma tutto deve poter essere spiegato. Se si condividono numeri senza aver prima lavorato sui criteri che li generano, si rischiano confronti impropri e perdita di fiducia. Inoltre, c’è il pericolo che le aziende, per evitare differenze difficili da giustificare, scelgano di appiattire retribuzioni e percorsi di carriera, rendendo il mercato del lavoro meno dinamico e meno meritocratico", continua Cusini.
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Intervenire sulla struttura organizzativa significa riallineare governance, processi e cultura manageriale. Significa rivedere i modelli di valutazione chiarendo cosa viene premiato e perché, condividere i criteri di assegnazione di progetti strategici e gli elementi che guidano le promozioni, definendo range salariali coerenti con responsabilità e impatto. Questo processo implica anche l’introduzione di momenti periodici di verifica dei dati retributivi e il rafforzamento della formazione dei manager, che traducono quotidianamente i sistemi formali in decisioni operative centrali per garantire coerenza nel tempo.
@charlielfriend The gender wealth gap isn’t closing anytime soon. At current rates, it could take 123 years to close the global gender gap. In the UK alone: - Women retire with an average pension pot of £69,000, compared to £205,000 for men. - The gender pay gap still sits at 13.1%, which is the equivalent of women working nearly 7 weeks unpaid each year. - Women carry out 60% more unpaid work than men and are significantly more likely to be the primary caregiver, meaning career breaks, part-time hours, and lower lifetime contributions hold women back from building wealth - To retire with the same savings as men, women would need to work an extra 19 years. This isn’t just a pay problem. It’s a structural one - ans that’s why I’m so passionate about talking about wealth, money and being a woman in the finance space. Happy International Women’s Day - send this to the women in your life so we can start closing that gap for ourselves! #genderpaygap #internationalwomensday #wealthbuilding #financialfreedom The Less I Know The Better Citypop Version - Tame Impala
Dalla compliance alla competitività
In un mercato del lavoro sempre più corto di competenze, la trasparenza non è solo un vincolo normativo ma una leva competitiva per le aziende che vogliono attrarre e trattenere talento qualificato. Rappresenta un’opportunità strategica per tutte le organizzazioni che sapranno ridisegnare i propri modelli decisionali in modo coerente e leggibile, intervenendo sulla struttura dei processi che guidano valutazioni, percorsi di carriera e sistemi premianti. In questo modo non solo si ridurrà il rischio di disparità, ma si rafforzerà anche la credibilità sul mercato, migliorando allo stesso tempo attrattività e retention dei talenti. "Il punto non è uniformare le retribuzioni, ma rendere comprensibile il percorso che collega performance, contributo e riconoscimento economico. Quando i criteri sono chiari, le persone comprendono cosa guida le scelte organizzative e quali competenze e risultati fanno davvero la differenza. Questo sposta l’attenzione dalla comparazione personale alla responsabilità professionale, rafforzando la meritocrazia anziché indebolirla", conclude Monia Cusini.
